Fitch-ontwikkeltraject LC/LD-docenten bij CVO ’t Gooi

De casus

CVO ’t Gooi heeft het loopbaanperspectief voor docenten sinds het schooljaar 2015-2016 niet alleen gekoppeld aan functies (LB, LC, LD) maar ook aan docentrollen. Het gaat om de rol van projectleider, begeleider, ontwikkelaar en expert. Van elke docent wordt in de eerste plaats verwacht dat hij of zij goed gekwalificeerd is voor het werk in de klas. Als de docent zich verder wil ontwikkelen, is er ruimte om dat in verschillende rollen te doen. Daarbij wordt in overleg met de docent vooral gekeken welke ontwikkeling het beste past bij het talent en de motivatie van de docent. Eind 2015 is een pilot in gang gezet om een traject vorm te geven waarin een ontwikkelingsgerichte aanpak en – gespreksvoering centraal staan. Docenten die tijdelijk benoemd zijn in een LC /LD functie hebben in dit traject de ruimte gekregen om zich te ontwikkelen, aan te tonen hoe zij hun groei doormaken. De ontwikkelrichting is steeds individueel bepaald. Na twee jaar leidt een positieve ontwikkeling ofwel groei tot een definitieve benoeming. In het ontwikkeltraject is periodiek het rolbesef, de rolneming en de rolvastheid van de professional gemonitord, met behulp van ons persoonsanalysemodel Fitch. De pilot vormde de basis voor ontwikkelingsgericht HR-beleid binnen de scholengroep en de aanpak wordt inmiddels breder ingezet bij (nieuwe) docenten die willen weten waar zij staan, die behoefte hebben om zich te ontwikkelen en/of die benoemd worden in een nieuwe (hogere) functie.  

Onze aanpak

Samen met de opdrachtgever hebben we in de pilot een gefaseerde aanpak gekozen, waarbij Fitch op verschillende manieren is ingezet. Telkens na een meting, volgde een workshop met leidinggevenden waarin het ontwikkelingsgesprek en het stimuleren van een ontwikkelingsgerichte cultuur centraal stonden. De Fitch-analyse ondersteunt deze gespreksvoering en de monitoring van de voortgang. Gedurende deze workshops konden leidinggevenden casuïstiek inbrengen. Daarnaast zijn de leidinggevenden op individuele basis door ons gecoacht. Het proces kende de onderstaande mijlpalen. 

1. Het bepalen van MT- en schoolcultuur: Elke leidinggevende heeft een persoonlijke Fitch-analyse ingevuld. Vervolgens is met het MT op iedere locatie afzonderlijk een iot besproken. Daarin stond de vraag centraal wat overeenkomsten en verschillen zijn tussen de MT-leden en in hoeverre sprake is van complementariteit. Daarnaast zijn het cultuurprofiel van de school en de ontwikkelambities in kaart gebracht; hoe ziet de cultuur eruit, wat moet geborgd of juist ontwikkeld worden ten behoeve van de schoolambities? Beide onderdelen zijn randvoorwaardelijk voor het ontwikkelsucces van docenten of andere professionals in de school.  
2.  0-meting: vervolgens hebben LC/LD-docenten de Fitch-vragenlijst ingevuld, die als nulmeting diende voor het vervolg. Daaruit kwamen persoonlijke ontwikkelkansen naar voren in het kader van het Fitch-functieprofiel ofwel de docentrol die aan de LC/LD-benoeming van de docent is verbonden. Ook kon uit deze analyse worden opgemaakt in welke mate de persoonlijke kenmerken van de docent aansluiten op de schoolcultuur en -ambities. De uitkomsten van de analyse en het gesprek daarover hebben bijgedragen aan ontwikkelafspraken tussen docent en leidinggevende. Enerzijds zijn de resultaten ondersteunend in het bepalen waar de docent in zijn/haar ontwikkeling het meest succesvol kan zijn. Anderzijds zijn zij helpend voor docent en leidinggevende als het gaat om de vraag hoe de docent in zijn of haar ontwikkeling het beste kan worden ondersteund. 
3.  1-meting: bij de start van het volgende schooljaar (september 2016) is de Fitch 360°-analyse uitgezet. Deze analyse is ingevuld door de direct leidinggevende, drie collega’s op verzoek van de docent zelf en een leidinggevende aangewezen collega. Tevens beantwoordden de 360°-respondenten vragen over de mate waarin de persoonlijke kenmerken van de docent aansluit op de schoolcultuur en -ambities. De docent en leidinggevende hebben de uitkomsten samen geëvalueerd en samen vastgesteld welke consequenties dit had voor de ontwikkelstappen en/of de gewenste of noodzakelijke ondersteuning daarin van de docent.  
4.  2-meting: in oktober 2017 vond de laatste meting plaats op basis van de persoonlijke Fitch-analyse. Op basis van de vergelijking met eerdere en verschillende soorten metingen konden conclusies worden getrokken over de effecten gedurende de ontwikkelperiode van de docent. De resultaten van de analyse zijn benut in de evaluatie over de vraag of de interventies in de ontwikkeling van de docent en de ondersteuning ook daadwerkelijk de gewenste effecten hebben gehad.  

Het vervolg

De essentie van ontwikkeling ligt bij het bewust maken welke talenten iemand bezit, en waar diegene energie van krijgt. In dit traject heeft Fitch de leidinggevenden ondersteund bij het transparant maken van iemands eigenschappen en groeiperspectieven. Er is dan ook voor gekozen om een nieuwe tranche medewerkers te ondersteunen bij hun ontwikkeling, tevens met behulp van de Fitch-analyse.